どの会社にも潜む労務リスク
それが パワハラセクハラマタハラ など
ハラスメント
リスクです。
ウチの会社は大丈夫
が、実は いちばん危ない のです。
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01
海面下にあって見えないハラスメントリスクを早期に見つけ出し、
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02
声なき声にしっかり耳を傾け、
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03
職場環境の改善に向けて取り組むことが重要になってきます。
※2020年6月施行されたパワハラ防止法により、
2022年4月1日より中小企業にも
パワハラ相談窓口の設置が義務化 されます。
対応策として、パワハラの相談窓口を外部機関に委託することにより、社内窓口担当者の負担軽減や、相談者の匿名性担保による実効性の向上が期待されることから、第三者機関による窓口代行にいま注目が集まっています。
相談窓口を外部委託することで、法令上、自社で相談窓口を設置する義務を果たしたことになります。
違反事業主に対しては、厚生労働大臣による助言、指導又は勧告がなされます。勧告に従わなかった場合、企業名公表もあり得ます。
※パワハラ防止法を詳しく
多くの中小・零細企業では、
- 1. まだ相談窓口が設置されていない
- 2. 設置済みだが従業員にじゅうぶん周知されていない
- 3. 設置済み・周知済みだが、有効に機能していない
が多いと思います。
さて、ハラスメント対策（＝快適な職場環境の実現）は、
ここからが 重要なポイント です。
今、ご覧いただいているあなたに質問です。
形式的に設置義務を果たすだけでは、残念ながらハラスメント対策の本当の目的＝「快適な職場環境の実現」はほど遠いのです。
例えば、小規模企業の場合、窓口担当・窓口責任者が身近な上司だったりします。
DATA
令和2年度「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」（厚労省）によると、
パワハラについて、回答者（全国の企業・団体に勤務する20～64歳の男女）のうち、パワハラの行為者としては「 上司（役員以外）」（67.9％）が最も多く、 次いで「会社の幹部（役員）」（24.7％）、同僚（18.5％）とあります。
いかがでしょうか。
相談者の悩みは実はこの点が多いと思われます。
- ・窓口担当が同僚や上司で、プライベートなことは話しづらい
- ・真剣に聞いてもらえるのか？
- ・人事評価が下がるのでは？
- ・異動させられるのでは？
- ・神経質な人との印象だけが残るのでは？
相談窓口の3つの重要ポイントは、
- 1. 相談しやすさ
- 2. 秘密厳守
- 3. 迅速な対応とフィードバック
SOLUTIONS
義務化に伴い企業は
どう取り組むべきか
キーワードは「早期対応」
WHAT ARE THE ISSUES?
ハラスメントが引き起こす問題例
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問題例 01
ハラスメントは取り返しがつかない、心身への影響を及ぼす。休職から離職に発展するケースも少なくない。再就職も困難になるケースもある。
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問題例 02
裁判、労働審判、労働局のあっせんなどに至ったケースでは、当事者がメンタル疾患を引き起こしていることが多い。
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問題例 03
早めの相談・連絡ができる体制作りが急務。
THREE BENEFITS
ハラスメント相談窓口
(一次対応) 外部委託
3つのメリット
benefit 01
社内相談者の身体的・精神的な
負担が軽減されます
社内相談窓口は総務部門や人事部門が担当することが一般的ですが、すでに兼務が多岐にわたり、マンパワー不足で十分な対応ができない場合や、相談ノウハウがないため適切な対応ができるか不安があるという企業も多いのではないでしょうか。ハラスメント相談は、センシティブな内容を多く含んでいますので、対応を誤ればかえって問題をこじらせてしまい、解決までに相当な労力と時間を要します。社外の相談窓口を活用して、会社は、より早くハラスメント問題の実態を把握し、調査・解決に注力することで、職場環境の早期正常化が図れます。
benefit 02
相談者にとって
相談しやすい環境が整います
相談者にとって、総務部門や人事部門に相談することは心理的にもハードルが高く、会社が考える以上に相談しづらいものです。「自分にも非があるのではと責められるのではないか」「自分が配置転換されるのではないか」「人事評価が下がるのではないか」といった不安が先行します。また、少人数の会社では、相談する相手の顔が見えすぎて、知られたくないという思いが先に立つものです。だれにも相談できず問題を抱えたまま我慢して、やがて問題が表面化するということが多々あります。社外の相談窓口があれば、普段の人間関係から離れた環境のなか、第三者という立場の専門家に相談するという安心感があります。ハラスメントは「早期発見、早期解決」が重要です。相談者にとっても、会社にとっても時間の経過とともに問題解決が困難になっていくことを私たちはすでに経験済みです。
benefit 03
ハラスメント問題の
早期発見ができます
総務人事部の担当者から、「従業員にハラスメント相談窓口の周知徹底をしているが、相談がまったく来ない。ハラスメントがないのなら問題ないが、本当にハラスメントがないのか内心は心配だ。」という声をよくお聞きます。一番怖いのは水面下でハラスメントの事実があるにも関わらず、社内の相談窓口に相談することを躊躇して、上司にも同僚にも言えずに悩んでいる従業員の存在です。これは、相談窓口が機能していない典型例です。ハラスメントに悩む従業員の労働意欲は失せ、やがてメンタルに不調をきたし、うつ病を発症して長期欠勤することが現場では起こっています。火事はボヤのうちに消すことが大切です。発見が遅れれば大火事になりかねません。ハラスメント対策の要諦は、「声なき声に早い段階で気づき、会社として相談者に寄り添いスピード感を持って対応をすること」です。
WHAT HAPPENS??
ハラスメント対応を
怠ると？
以下のような法令に基づき責任を問われる可能性があります。
| ハラスメントの種類 | 関係する法律 |
|---|---|
| セクハラ | 男女雇用機会均等法 |
| マタハラ、パタハラ、ケアハラ | 男女雇用機会均等法、育児介護休業法 |
| パワハラ | 労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法） |
例えば、厚生労働大臣は、ハラスメントに起因する問題に関して、雇用管理上の措置義務や、婚姻・妊娠・出産等や育児・介護休業等の申し出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止に違反している事業主に対して、法令に従い是正勧告をすることができます。そして、勧告に従わない場合には企業名の公表をすることができます。
また、事業主が悪質なハラスメントを放置した場合には、私法上の義務違反（安全配慮義務違反、職場環境維持義務違反・職場環境配慮義務違反）があるとして責任が問われ、損害賠償責任を負うリスクもはらんでいます。
企業が職場のハラスメントを放置できない理由がここにあります。また、万一、深刻なハラスメントが発生し、裁判等が起これば、マスコミ報道による批判が巻き起こり、SNSで悪評が拡散・炎上することも十分考えられます。そうなれば、顧客や取引先の社会的信用を一気に失い、やがて必要不可欠な人材が流出し、新たな人材採用は困難となるでしょう。
そうしたことからも、企業のリスク管理として、ハラスメント対策には全社を挙げて取り組み、問題があったら迅速・適切に対応する姿勢が今日求められているのです。
GENERAL FLOWS
相談から解決までの
一般的な流れ
※令和3年度厚生労働省委託事業
「職場のハラスメント対策支援 企業内研修テキスト（相談担当者向け）」より一部流用加筆
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FLOW 01相談受付 (一次対応)・プライバシーは最大限守られることを約束します
・相談者と同性の相談員を配置します
・協力者が不利益を受けることがない旨を約束します -
FLOW 02事実関係の確認
相談者の同意を得て、行為者や第三者に事実確認を行います。相談者・行為者からのヒアリングだけでは事実関係が不明な場合は、追加で第三者に事実確認を行います。
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FLOW 03相談者・行為者へのとるべき措置の検討・実施
事実確認の結果、就業規則の諸規定や裁判例に照らし、会社としてとるべき措置を決定・ 実施します。
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FLOW 04相談者・行為者へのフォローアップ
相談者に会社の取組を説明し、理解を得ます。 行為者に同様の問題を起こさないようにフォローアップします。
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FLOW 05再発防止策の検討・実施
・取組の定期的な検証、見直しを行います
・階層別、担当別の研修の実施します
・トップメッセージなどを配信します
TWO REASONS TO USE OUR SERVICE
社労士事務所に相談窓口
(一次対応) の設置を
お勧めする
2つの理由
社会保険労務士の実体験から
reason 01
相談窓口が有効に機能します
実は、相談窓口が有効に機能していない企業に多く出会いました。従業員に周知はされているが相談がこない。しかし、相談者がいない訳ではありませんでした。窓口への相談がしづらいと考えた相談者が、身近な上司に相談をして、その上司が問題をこじらせてしまったのです。相談者が相談相手の言動でさらに被害を受ける、いわゆる2次被害でした。「行為者は悪い人ではないから気にするな。無視すればいい」「あなたの行動にも問題があったのでは？」など、心ない上司の一言に相談者はメンタルを悪化させたそうです。特に少人数の会社や組織では、人と人の距離が近く、それ故に、気軽に相談できないものです。第三者に相談できる仕組みがあることは全従業員にとって大きな安心につながります。
あなたの会社は、相談しやすい窓口になっていますか？相談窓口を外部委託して、相談者がストレスなく、安心して相談できる環境を整えましょう。
reason 02
ハラスメント対応は、
社労士の専門分野です
社労士は、日常業務の一環として、多くの企業の労務顧問を請け負っています。ハラスメントを含む関係法令を熟知した専門家だからこそできることがあります。ハラスメント問題は早期に事実関係を把握して、会社として適正に対応することが求められます。火事はボヤのうちに消すことが大切です。就業環境の早期回復のため、会社と一緒になって問題解決に取り組む社労士はあなたの会社の頼れるアドバイザーです。
ハラスメントの事実関係がはっきりしない場合の対応や、懲戒処分の該当性の判断、再発防止のための階層別、役割別研修会など。社労士は解決に向けた取り組と並行して、社内体制の再構築の具体的なお手伝いができます。
外部委託のサービス仕様
法人ごとに設定された受付専用WEBフォームを用意します
ハラスメント相談全般
初回はメールのみで受け付けます
次回は、電話（1回50分以内）で相談に対応します
企業・団体の労働者（兼務役員、管理職、一般従業員、パート、アルバイト、派遣スタッフ等）
相談業務に精通した男女専門員が対応します。
報告書をメール（PDFファイル添付）で納品します
相談者（希望者）へ企業・団体の回答をフィードバックします
PRICING
料金
ハラスメント相談窓口業務（すべて税込表記）
| 従業員人数 (役員含む) |
月額委託料 | 報告書作成料（相談1件につき） |
|---|---|---|
| 50人まで | 11,000円 | +4,400円 |
| 51人〜100人 | 16,500円 | |
| 101人〜200人 | 22,000円 | |
| 201人〜300人 | 27,500円 | |
| 301人以上 | 別途協議 |
初期費用11,000円（会社別専用WEBフォーム代として）別途申し受けます。
※契約期間は1年とします。以後お申し出のない限り自動更新となります。
ハラスメント社内研修 講師派遣
| 研修メニュー | 報酬 |
|---|---|
| 相談窓口業務担当者向け | 110,000円/60分 + 交通費 |
| 人事総務部担当者向け | 165,000円/90分 + 交通費 |
| 管理職向け | 275,000円/120分 + 交通費 |
| 役員向け | 220,000円/60分 + 交通費 |
※厚生労働省指導マニュアルに準拠します。
ハラスメント防止体制のための規程、マニュアル、書式集
| ハラスメントに関する規程、マニュアル、書式集 | 相談窓口委託契約がある場合 | 相談窓口委託契約がない場合 |
|---|---|---|
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1) 規程・ルールづくり
①ハラスメント防止規程雛形 (Word) ②ハラスメント防止対策ガイドライン雛形 (Word) |
無償提供 | セットで提供 11,000円 |
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2) 苦情・相談体制の整備
① ハラスメント対応マニュアル雛形 (Word) ② ハラスメント相談受付フロー (Power Point) ③ ハラスメント相談員の秘密保持誓約書 (Word) ④ ハラスメント相談員の離任時の秘密保持誓約書 (Word) ⑤ ハラスメント相談受付前チェックリスト (Word) ⑥ ハラスメント相談受付記録簿 (Word) ⑦ ヒアリング対象者誓約書 (Word) ⑧ ハラスメント相談申出書 (Word) ⑨ ハラスメント事案申告書 (Word) ⓾ ハラスメント改善報告書 (Word) |
無償提供 | セットで提供 33,000円 |
FAQ
よくある質問
サービス内容について
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どんな経験がある方が相談員になっていますか
傾聴スキルを習得した男女専門家が対応します。
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全国対応は可能ですか
はい。メールや電話、web会議システム等を活用したサービスになりますので、日本全国幅広くご利用いただけます。
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追加料金がかかりますか
相談受付と報告書作成のみのご利用の場合、追加料金はかかりません。
例えば、従業員30人の会社で2件の報告書作成のケースでは、月額委託料11,000円＋報告書作成1件4,400円×2件で、19,800円（税込）のご請求となります。
ただし、初回の場合のみ初期費用11,000円が別途必要です。 -
導入する場合、いつから利用が可能ですか
原則的には毎月20日までの契約で翌月1日（営業日）よりお受けします。
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契約を解除する場合はどうすればいいですか
契約解除の1ヶ月前までにメール等でご連絡ください。契約期間途中の解約はできますが、その場合でも残余期間にかかる返金はありません。
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どのような内容でも相談があった場合は、報告書は作成されますか
はい、作成して報告します。ただし、報告内容は相談者の意向に沿って書面化しますので、例えば、相談者の氏名や部署等相談者が会社に知らせてほしくない情報を提供することはありません。
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報告書の報告タイミング、報告手段を知りたい
最終相談日の翌日から2日（土日祝日を除く）以内に、メールで報告書（PDF形式）にて送信します。
相談利用について
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相談できる対象者の範囲を知りたい。例えば、派遣社員やパートも可能ですか。退職者からの相談はできますか
相談窓口外部委契約のある企業にお勤め中の従業員（パート、アルバイト、派遣社員なども含む）の相談をお受けします。ただし、退職者や退職者の関係者など従業員以外のかたからの相談はお受けできません。
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相談者の秘密は守られますか
相談員には秘密保持誓約を提出してもらっていますので安心してください。また、相談員が相談業務を離任する場合も離任時の秘密保持誓約書の提出を求めています。
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相談時間や回数に上限はありますか
1回の相談時間は最大50分です。その時間内で相談内容が整理できない場合は、改めて時間を設定してご相談をお伺いします。
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相談員への相談はどんな手段がありますか
Zoomを使ったWeb相談または電話相談から相談者が相談しやすい方法をお選びいただけます。
その他
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従業員への案内はどうしたらいいですか
企業ごとの専用のURL（一次相談専用）をお知らせします。一次相談はそのURLから入っていただくよう従業員への周知をお願いします。
また、従業員案内用資料（PDF）を準備していますのでご相談ください。 -
報告書をもらったら会社は何をすべきでしょうか
報告内容によって対応は違います。基本は、相談者と行為者に対して事実関係のヒアリングを行うこと、場合によっては第3者からも事情を聴取すること、事実関係が明らかになった場合は、事実に基づいて関係者の人事的処遇を決定します。最後に、研修会、啓発活動など実効性のある再発防止策を実行します。
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顧問契約（労務顧問）がある場合、あるいはグループ会社がある場合、値引きはできますか
はい。特別対応をさせていただきます。詳細は、無料フォームからお気軽にご相談ください。担当から個別にご案内いたします。